七宗罪心理盖洛普职场审查是查看自己对于公司的环境是否满意的一个调查。
先来回答以下的十二个问题
1.我知道工作中最期望我做什么。
2.我有开展工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最胜任的工作。
4.在过去的7天里，我由于工作做得好而得到认可和表扬。
5.我的上级或工作中其他人似乎都很关心我。
6.工作中有鼓励我发展的人。
7.工作中似乎我的意见很重要。
8.公司的任务或目标使我感到我的工作很重要。
9.我的同事负责去做有质量的工作。
10.工作中我有一个最好的朋友。
11.在过去的6个月里，工作中有人对我谈到我的进步。
12.过去的一年，我在工作中有机会学习和成长。
在一个五点量表上，5代表最满意，1表示最不满意，作为职员你对公司有多满意?
在一个五点量表上，1表示强烈不同意，5表示强烈同意，请指出你同意以上哪一项。
工作占用了我们生命中的大多时间，一个良好的工作环境和管理方式决定了我们是否能够做出满意的调查问卷。
公司或管理者能以各种激励士气和提高生产率的方式来优化工作和管理。
(一)动机的激发
组织行为学家首先要想办法激励员工的成就动机。研究表明，具有高成就动机的人成就更多。
一项跟踪研究表明，成就大小不同的人之间在智力上不定有差异，但在动机上有明显差异。他们测查了智力测验分数在前1%的1528名美国加利福尼亚儿童的生活情况。40年后，对比这些人中成就最大和最小的人，发现他们之间的动机存在差异。
那些最成功的人更有雄心，精力充沛和坚持不懈。另一项对杰出的学者、运动员和艺术家的研究发现，这些人的成就动机高、自律，愿意每天把时间花在他们追求的目标上。那些顶级的小提琴家在20岁出头时已经积累了约一万小时的练习时间，这是一名只想当小提琴教师的学生练习时间的两倍。
说明自律动机有助于成就的取得。
（二）提高满意度组织行为学家还要优先考虑员工的满意度。
对工作的满意度可以促进对生活的满意度，同时也可以减少对工作的压力，有利于健康。工作中的积极情绪对创造性、毅力和助人行为都起作用(Bief&weis，2002)。满意度也与较少的迟到和旷工有关。
（三）良好的管理
良好的管理是充分激发员工工作动机和提高满意度的根本。效率高的领导会有效的开发人力资源，设置有挑战性的目标，采用适当的领导风格。
1.开发人力资源
效率高的领导首先要选择合适的人才。要帮助员工估量和明确他们的方能，然后将任务和才能匹配起来，即调整他们的工作角色以适合他们的才能，给员工去做他们擅长工作的自由，并使这些才能发挥到最大程度;要关心员工对工作的感受，采取相应的措施提高他们对工作的满意度。优秀的管理者深爱员工的长处，把培训时间集中在训练员工的长处上，把希望寄托于他们，通过认可和奖励强化他们的积极行为。
2.设定具体的、有挑战性的目标
效率高的领导要给员工设定具体的，有挑战性的目标。这种目标能激发更高的成就，指导注意力、促使努力、激励坚持性，激发创造性策略。同时，当员工发现目标可达到时，可提高他们的自我评价。
3.采取有效的激励措施
为了鼓励员工对组织的成功做出更多承诺与奉献，不少组织运用了员工参与方案，其中包括参与管理、工作场所的民主化、授权员工等方式，让员工参与决策，可以增加他们对工作、生活的自主权和控制力，使员工的工作积极性和生产率更高，对组织更忠诚，对工作也更为满意。最普遍采用的参与方案有:参与管理、质量圈、员工持股计划。
参与管理有一个明显的特征:下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。质量圈的具体做法是:由8~10名员工和主管组成工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面—常常是一周一次，利用上班时间和工作场所讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。该小组承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价。但管理层一般要保留最终决定权来确定是否实施建议方案。如果缺少计划性、缺乏高层管理者的承诺与参与等因素，常常会导致质量圈的失败。
员工持股计划是公司建立的一项福利措施，作为福利的一部分，员工可以获得股票。有关员工持股计划的研究表明，它可以提高员工的满意度。例如一项研究对45个采用员工持股计划的公司与238个传统公司进行了比较，在雇员增长和销售增长两方面，员工持股公司均优于传统公司。
4.选择适当的领导风格
领导风格是多种多样的，有以管理者为中心的支配型，有授权给员工设定目标和策划的民主型，采取什么样的领导风格取决于情境和领导人。不同领导人适合不同的风格。有些人擅长任务型领导，设定目标、组织工作、往往把注意力集中在目标上，他们具有典型的支配型风格，如果这个领导足够明智，给出正确的指示，这种领导风格就能起很好的作用。有的领导擅长社会型领导，他们具有民主风格，能委派职权和欢迎员工的参入，能建成高成就的团队。
好的工作环境与管理方式能足够的释放员工的能量。你对你的工作环境满意么？
更多请查看 心里学基础课系列教材《普通心理学》第四版/彭冉龄
